Liderlik Liderlere Bırakılmayacak Kadar Önemli

EN DEĞERLİ KAYNAĞIMIZ İNSAN KAYNAĞIMIZ MI?

Neredeyse tüm şirketlerin sorgulayıp bir  çözüm getirmesi gereken bir konuyu tartışmak istiyorum. Sadece liderlere yatırım yapmak mı yoksa her çalışanın liderliğini kazanmak mı?

Bir eğitimci olarak , burada sadece liderlik gelişim programlarını incelediğim düşünülmesin, Bu yazımda, tamemen insan kaynağı yönetiminin önemli bir noktasına değinmek istiyorum.

Kurumların sahip olduğu süreçlerin, sitemlerin , yatırımların artık birbirinden çok farkı yok, ama bunları kullanarak sonuç alacak, kurumun içinde benzersiz bir kültür, atmosfer yaratarak başarılı sonuçlar alacak ekiplerin lidelrikleri ve nitelikleri artık daha ön planda. Artık maddi kaynakları ya da sistemleri kullanıp , farklı sonuçlar alan şirketlerin sihiri insan faktörünün önemini kavramış olmaları...

Klasik anlamdaki "yetişkin insan gücü efsanesinden" söz etmiyorum... En kıymetli sermayemiz insandır gibi genel şablonların altında " size iyi maaş veririz, çalışanın eğitimine bütçe ayırırız, bazen doğumgününüzü anımsarız" dan öte birşey yatmayabiliyor...  

Ele aldığım konu, çalışanların birebir liderliğine müsaade etmek, buna uygun iklim ve toprak sunan bir kurum olmak.  Bir takım parlak kişişlere "Lider" adı verip diğer çalışanların , kendi etki alanlarında , ruhunu bildiği alanlara liderlik etmesine izin vermemek, katkı alanlarını sınırlamak üzerine tartışalım gelin.
Çalışanın katkı alanını kısıtlamak şirketin intiharı gibi birşey
Gerçek anlamda fark yaratan şeyin yetişmiş insan gücü değil, o insanın gerçekten "iç kaynakları" , bireysel katkısına alan açabilme cesareti ve liderliği tepe yönetim dışında güvenlik görevlisine kadar her bir çalışanda aramak olduğunu görebilen firmalar çok az.

Bireyin katkısına alan açmayan firmaların eğitim ve gelişim programlarıyla rakiplerine insan kaynağı açısından fark atma çabalarını boşunadır. Bunu hepimiz gördük.  Eğer ki bir şirkette her bir bireyin doğal olarak yaratıcı, içsel zenginliğe sahip, bütüncül olarak mutlaka güçlü yanları olan bireyler olduğu kabul edilmiyorsa, o bireylerin bu içsel kaynaklarına, becerilerine güven duyulup onlara karar alma ve hareket ozgurlugu yani liderlik alanı saglanmıyorsa tüm eğitimlerin boşa gideceğini 16 yıllık bir yetişkin eğitimcisi olarak ben söylüyorum.

BİREYSEL LİDERLİĞİ , BİREYSEL KATKIYI VE İÇSEL KAYNAKLARI KULLANMAK
Yönetici ya da sekreter hiç bir pozisyon gözetmeksizin herkesin aşağıdaki gibi davranabildiği yerler gerçek anlamda liderlik ve yetenek patlaması yaşayan yerlerdir. Ve bunlar çoğumuzun sandığı gibi süslü sözler değil , şu anda büyük ve başarılı organizasyonların genlerini oluşturan insanlar. Gelin bakalım nasıl bir bakış açısına sahip bu kişiler?:

• Gerçekten ilişkilerinde ve iş yapış tarzında herkesin alışık olmadığı bir dil kullanan
• Cesur ve karar almaktan çekinmeyen
• Vizyon sahibi
• Değer zinciri içinde kendi bulunduğu yerden "bütün"e hizmet etmekten motive olabilen,
• Bir artı bir'den 11 yaratabilen
• Ego'sunu tatmin etmek yerine herkesin katkısıyla hep beraber başarıyı kutlamayı alışkanlık haline getirebilmiş  kişiler  
• Motivasyonunu takdirden değil, takdir edilecek işler yapmasına fırsat verilmesinden alan

Çok mu edebi ve idealistçe geliyor kulağa? Hayır. Modern psikoloji kuramlar, hatta şu sıralar o binlerce dolar vererek hizmet alınan koçluk kuramları da  her insanın doğal olarak güçlü, yaratıcı, sonsuz iç kaynaklara sahip , katkıda bulunma kapasitesine sahip olduğunu kabul ediyor.

Her çalışanın böyle bir bakış açısıyla çalıştığı bir iş ortamı düşünün.Hayal mi? İnsan kaynakları ya da yönetcilerin varlık sebebi de bu değil mi? Amaç yetenek havuzu oluşturmak değil. Yetenek havuzu ya da eğitimler sadece bir araç. Asıl amaç , bir avuç çalışana "insan kaynağımız" diyerek onları segmente etmek ve bordrolarını düzenlemek değil. İnsanların her birinin içindeki kaynağı harekete geçirmektir.

Gerçek insan kaynakları yönetimi, insanı sicil numarasından ibaret ya da özlük haklarından şikayet eden ve yönetilmesi gereken sayısal bir kaynak olarak görmek değil, her bir çalışanı içinde devasa potansiyeller ve katkı potansiyeli taşıyan liderler olarak görmektir.  Headcount (kafasayısı) olarak insan kaynağı yönetimi yapmak yerine her bireyin içindeki kaynağı kullanabilmesi için alan açmak insan kaynakları yönetiminin tek çıkış yolu ve en değerli katkısıdır.

APARATÇİKLER VE LİDERLER

Emeğini satarak para kazanan profesyonelin şirketle tek bağı bordrosu ve işe giriş çıkışta okuttuğu manyetik kartlar  olduğu zaman böyle bir bakış açısını o kişiden bekleyemeyeceğimiz açık.  O kaynağı harekete geçirmenin tek yolu o kişiye -sekreter ya da güvenlik görevlisi bile olsa-  liderlik gösterebilmesi  ve katkıda bulunabilmesi için alan açmaktır.

Bunu yapmazsak, pahalı liderlik programlarına bir takım liderleri gönderip sonra şirketi kurtaran superhero'lar yetiştirme hayalleri kurarız. Yabancı bir dizide bir ifade duymuştum. "Tanrıcılık oynamak" diye.  Liderler yaratmak için sihirli değnek olarak gördüğümüz liderlik programlarıyla kaç lider yetiştirdik diye düşünmemiz ve sonucu kendimize samimi olarak itiraf etmemiz gerekir.

O liderlik zaten baştan aşağı kurumda çalışan her bir bireyde varken, nedense onların liderliğine alan açmayıp, liderliği sadece hiyerarşik bir pozisyonla sınırlandırmak israf değil de nedir. Elbette şirketlere yön veren tepe yöneticiler olacak. En üst seviyede geliştirilecekler. Fakat onları altı boş bir taht'a oturtmak , altlarındaki her bir bireyin liderlik desteğinden yoksun bırakmak, tepe yonetime karşı da bir haksızlık değil mi?

Üç beş tepe yöneticiye liderlik rolü biçip, diger binlerce çalışanı rusça'da "aparatçik" denilen, sadece birer maşa ve aparat konumunda kısıtlamak başarıyı getirmez. Kurum içinde 15 tane tepe yöneticinin liderliği mi yoksa 3000 kişinin her bir bireyin liderliği mi? Her bir bireyin katkısının kullanılmaması, hatta önünün kesilmesi , sınırlandırılması  liderlik efsanesinin en trajik yanı...Liderlik , sadece liderlere bırakılmayacak kadar değerli bir kaynak.

BİLGİ VE BECERI TEK BASINA BASARI GETIRMEZ
Evet. Bilgili becerili çalışanlar istiyoruz. Onları transfer edip sirketimize getiriyoruz. Hatta onlara tonlarca para harcayıp eğitimlere alıyoruz. Ve içimizi rahatlatıyoruz. En değerli kaynağımız insan kaynağı masalıyla. En değerli kaynağı eğitelim geliştirelim tamam. Fakat, o kişilerin 300 gün geldikleri işyerinde anlam bulmaları için kendi iç kaynaklarını , kendi katkılarını sunmalarına izin vermeyelim. Birçok şirkette durum bu.
Oysa İK'cılar ve eğitimciler şu takım çalışması amacıyla yapılan "outdoor" aktivitelerde kurumun şöförünün bile aslına ne kadar yapıcı, yaratıcı ve değer katabilen bir iç kaynağa sahip olduğunu görmüş insanlarız. Evet outdoor ekip çalışması aktivitesinde mancınık kurup karşı ekibin kalesine gol atarken sekreter ya da memurun katkısını görüp "aslında mehmet beyi hiç tanımıyormuşuz" , "yahu bu bizim sekreter Nihal ne akıllı ve yaratıcı bir kızmış" dedigimizde aslında bireyin içsel kaynağını görüyoruz. Fakat outdoor eğitimden sonra bunu hemencik unutuyoruz.
Kişiler ne kadar eğitimli ne kadar deneyimli olurlarsa olsunlar, onların KATKISINA ve İÇ KAYNAKLARINA alan açmazsak ne rakamsal başarı gelir ne sürdürülebilir büyüme.

LİDERLİK GELİŞİM PROGRAMLARININ BİZE UNUTTURDUĞU KORKUNÇ GERÇEK

Yaygın olarak liderlik anlayışı "Kurumda birkaç lider vadır ve kurumu başarıya en üstteki bu efsanevi isimler taşıyacaktır" şeklinde hayata geçiyor.  Ah evet Jack Welch, pek hazetmesem de Steve Jobs, Bill Gates efsaneleri var evet.  Birçok şirket, Jack Welch'lerini geliştirmek üzere üst yönetim için liderlik programları dizayn edip , üst yönetime koçluklar aldırıyor. Bu yatırımlar elbette ki önemli bir uzun vadeli yatırım ve kuşkusuz çok değerli girişimler.  Fakat problem şu ki, liderlik gelişimi için yapılan TEK ŞEY bunlarsa ve asıl liderliğin liderlerden ibaret olmadığı farkedilmiyorsa, bu yatırım yapılan tepe yönetimin altındakilere, altındakilerin de kendi altlarındakilere liderlik için bir toprak bir alan sunmuyorsa, ve de hele ki İK departmanları bu konuda üst yönetime yol göstermiyorsa kurum öyle umulduğu gibi bir liderlik sıçraması yaşamayacaktır. Kötü haber bu!

Evet buz dağının üstündeki tepe yönetimde efsane isimlere , kurumsal mitolojik lider kahramanlara, ilham kaynağı liderlere de ihtiyaç var. Fakat o çok örnek alınan Jack Welch'in şirketinde her bir bireyin katkısına alan açıldığını, sadece CEO'dan oluşan tek kişilik bir liderlikle  değil 100 bin kişilik bireysel liderler ordusuyla dünya devi olduğunu unutuyoruz çoğumuz. Evet liderlik gelişim programlarıyla bir avuç lideri geliştirmeyi umarak unuttuğumuz korkunç gerçek bu!

TOP TALENT, RISING STAR, HIGH FLIERS EFSANESI

Şirket yönetiminin "insan kaynağı" diye baktığı ama her biri biricik (unique) olan varoluşların içindeki potansiyeli bir takım kişilik envanterleri, değerlendirme merkezleriyle ölçme girişimlerini yaşıyoruz. Kişinin kendisine geribildirim vermek ve ayna tutmak için elbette işe yarayabilecek araçlar bunlar.  Fakat biz bunlarla kendimize "Yetenek havuzu" dediğimiz seçme insanlar grubu oluşturuyoruz. Hatta dünyadaki birçok şirkette bu iş için değerlendirme merkezine bile gerek duymadan  sözde Top talent'ler üstün yetenekliler CEO'nun bir listeden parmak ucuyla gösterdiği kişilerden seçiliyor. Neyse, geleceğe hazırlık yapmak ve doğru insanı tepe yönetime yetiştirmek için gerekli bir çalışma belki bu.  Çalışanları segmente etmek.
Fakat birkaç tartışma konusu burada karşımıza çıkıyor:

• Her bir çalışanın biricik varoluşunun içindeki potansiyeli ne kadar doğru ölçüyoruz.

• Katkısının önünü kapattığımız kişilerde oluşturduğumuz bıkkınlık ve isteksizliği o kişinin potansiyeli olarak görmek ne kadar gerçekçi?
• Yaratıcılığı, potansiyeli, katkıyı  sadece rising stars, top talent dediğimiz kişilere has bir özellik saymak ve her bir insanın katkısını sırf  o kişileri  top talent segmenti dışında  "algıladık" diye kullanmamak ne kadar işimize yarayan bir durum?

Çalışanların katkısının önünü açmamak, sonra da aradan göze çarpan birkaç çalışana STAR demek , belki de kendi ayıbımızın üstünü örtmenin modern ve populer bir yöntemidir. Çok düşünüp tartışmak lazım.

SON SÖZ
Özetle, bunca yıllık iş deneyimim, insan gelişimi ve eğitim konusundaki çalışmalarımdan gördüğüm samimi sonuç şudur ki, biz ne kadar bir takım insanları eğitirsek eğitelim onları katkısını almadıgımız ve onlara liderlik alanı açmadığımız sürece "en değerli sermayemiz insandır" edebiyatını söylemek dışında birşey yapmamış olacağız.
Ayrıca kurumun gerçekten metamorfoz geçirip başarı patlaması yaşaması için tepe yönetime ağır bir manevi sorumluluk yükleyip sonra da o tepe yönetimin altlarında memurlaştırılmış , iç kaynakları kısıtlanmış , emir komuta zinciri ve bürokrasiyle katkısının önü kesilmiş aparatçik'le bunu yapmasını beklemenin kurumlara hiç bir yararı yok. Genç eğitimcilere ve İK'cılara liderlik ve insan kaynağı hakkında söylemem gereken birşey varsa o  da budur.