İşe Girerken İşveren Markası, Peki Ya Çıkarken?
Potansiyel adayları kendimize çekmek için ne kadar çok uğraşıyoruz.
’Kampüs Günleri’, ’Talentcamp’,’Test Sürüşü’,’ Start’….Okadar çok ki…Öğrenciler 3. ve 4. Sınıfta başlıyorlar iş seçme ve şirket deneyimi yaşama maratonuna. Hayat değişti. Artık şirketler öğrencileri takip ediyor.
İnsan Kaynakları İşveren Markası, Yetenek Yönetimi,Yetenek Kazanımı gibi kavramlara yöneldi.
İşe alırken herkes harika. Muhteşem şirket tanıtımları, harika aktiviteler, kamptaki ekip çalışması,
sunumlar, değerlendirmeler, ödüller ve iş teklifi.
"Programımız kapsamında sizinle çalışmayı uygun bulduk…….ücret, yan hak ve şu şartlarda iş
teklif yapıyoruz. Bizimle çalışmak ister misiniz?"
"Evet, evet, evet…"
"Peki o zaman aramıza hoş geldiniz."
Ardından ilk 90 gün başlıyor. (Çok önemli bir konu, üniversitelerde araştırma konusu ilk 90 gün. Hatta
kitabı bile var: Michael Watkins yazmış 10 yıl önce-Uluslararası Bestseller.)
Oryantasyon Programı ile işe alıştırdık. Buddy’si müthiş bir görev aşkıyla rehberlik yapmış. Hele o ilk
gün geldiğinde masasında bulduğu Hoş Geldin Paketi ve çiçek ne hoştu. Öğlen yöneticisiyle yediği
yemek de bir harikaydı doğrusu. Hayat hep böyle sürecek zannetti çiçeği burnunda çalışanımız. İlk bir
hafta harikaydı, el üstünde tutuldu." Çok iyi karar vermişim, çok şanslıymışım" dedi.
Günler, aylar geçti hatta birkaç yıl oldu. Şartlar değişiverdi birden. Beklediği terfi gelmedi. Oysa ki
birlikte başladığı arkadaşları terfi etmişti. Bu arada rakip firmalardan biri iş teklifinde bulundu kendisine. Önce ne gerek var dedi, sonra görüşmekten ne çıkar diye düşündü. O kadar güzel karşılandı ki görüşmede, kendisini çok iyi hissetti. Şirketine döndüğünde, yöneticisine istifa mektubunu iletti. Odaya çağrıldığında anlattı rakipte iş bulduğunu. Yönetici nedenini bile sormadı sadece ikna etmeye çalıştı gitmemesi için. Sonra vazgeçti
İnsan Kaynakları Bölümü’ne yönlendirdi. İstifa mektubunu alan İK uzmanı çalışana ihbar süresinden
bahsetti ve ayrılabileceği tarihi söyledi. Çalışan çok şaşırdı. İşe başlarken ne kadar ilgilendiklerini ve
mutlu olduğunu hatırladı. Peki ya ayrılırken niye böyle oldu?
İnsan Kaynakları çalışanlarının bu konuya özen vermesi gerektiğini düşünüyorum. İşe girerken işveren
markası ne kadar önemliyse çıkarken de bir o kadar önemli. İster istifa olsun, isterse iş akdi feshi
yapılması gereken işveren markasını korumak.
İstifa nedenli çıkışlarda mutlaka neden analiz yapmalı İK. Bir sayfalık çıkış mülakat formunu verip
doldurtmaktan farklı bir süreç bu. İşe girerken gösterdiğimiz özeni çıkarken de göstermeliyiz.
- Çalışan neden ayrılıyor?
- Tetikleyen nedenler nedir?
- Hangi firmaya gidiyor?
- Rakip firmaya gidiyorsa biz neyi iyi yapamadık elimizde tutmak için?
- Yöneticisi neden sorumluluk almıyor? (Yöneticilerin İK Şapkası olmasından bahsetmiyor muyduk?)
- Neden sorgulamıyor yönetici?
- Liderlik tarzında mı bir sıkıntı var?
- Son zamanlarda ilgili yöneticinin ekibinden kaç kişi ayrıldı?
- Kurumun çalışanı küstürdüğü konu nedir?
- Zamanında tedbir alınabilir miydi?
Bu veriler analiz edildiğinde kurumun İK karnesine girdiler sağlanır. Yeteneklerin ayrılış kararlarının analizi İK'ya bir sürü iyileştirme projesi getirir.
İK süreçlerini iyileştirmek, yöneticilerin ekip yönetim ve iklim oluşturma rollerini geliştirmek gibi.
Her giden kurumsal hafızadan da bir şeyler götürür. Çalışanlarımızı işe başlatmak ne kadar önemliyse,
neden kaybettiğimizi sorgulamakta bir o kadar önemli. Özensiz işten ayrılışların bir yıl içinde ve uzun vadede şirkete neler kaybettiğini ölçen var mı acaba?
Ölçmediğimiz için, neye malolduğunu bilmiyor olmak, her şeyin yolunda olduğu anlamına gelmez. Kaybımızı bilmiyorsak içimiz rahat edebilir mi?
İşten ayırlışların bize bedelini ölçmüyorsak bile şundan eminiz. İşveren markası, işten ayrılışlarda kendini gösterir. Aksi halde işe alımda sergilenen süslü peri masalının aslında bir kurt masalı olduğuna dair söylemler iş dünyasında umduğumuzdan daha hızlı yayılacaktır.
