BECERİ TEMELLİ ORGANİZASYONLAR VE ARTAN BECERİ İHTİYAÇLARI

Beceri temelli organizasyonlar, bireylere benzersiz becerileri, yetkinlikleri ve potansiyelleri temelinde değer veren ve iş başarısı için becerileri merkeze koyan ve sürekli beceri geliştirmeyi önemseyen organizasyonlardır. Bu kavramın gündem olmasının ve bir çok şirketin beeri temelli organizasyona geçişinin asıl nedeni,  teknolojideki ve iş dünyasındaki hızlı dönüşüm ve bunun getirdiği sürekli artan beceri ihtiyacı.

Bu organizasyonlar odaklarını iş unvanlarından ya da pozisyonlardan,  becerilere kaydırarak esneklik, çeviklik ve yenilikçilik kültürünü sürekli ayakta tutmaya çaba sarfederler. Başka bir deyişle becerilere dayalı bir organizasyon, işi tanımlamak için,  pozisyonu değil sonuçlara ulaşmak için gereken faaliyetler ve bunlar için gereken becerileri tanımlarlar. Organizasyonu da deneyimle hakedilmiş klasik pozisyonlara değil de işlerin gerektirdiği becerilere göre yapılandırırlar.   

Özetle, becerilere dayalı organizasyon geleneksel rolleri ve işleri yapısöküme uğratır ve bunları “yapılacak işi” tanımlayan daha küçük parçalara ayırır.

Beceri Temelli Organizasyonun Deneyim/Pozisyon Temelli Organizasyondan Farkı?

Giderek daha fazla şirket beceri temelli ekonominin değerini anlamaya başlıyor ve sonuç olarak beceri temelli organizasyonlar haline geliyorlar. Beceri temelli organizasyonlar yetkinlik, deneyim ve görev tanımı temelli organizasyondan farklılık gösteriyor. Peki beceri temelli organizasyonun deneyime dayalı pozisyon temelli organizasyonlardan farkı nedir?

Beceri temelli organizasyonlar, endüstri değişimlerine karşı yenilikçiliği ve dayanıklılığı teşvik ederek çeşitli yeterliliklerin geliştirilmesi ve kullanılmasına vurgu yapar. Bu yaklaşım, yalnızca hızlı değişen küresel ekonominin taleplerine uyumlanma değildir, aynı zamanda geleneksel statü sembolü olan ünvanlar yerine bireyin yeteneklerine, becerilerine odaklanarak kapsayıcılığı da teşvik eder.

Klasik bir pozisyon ve tecrübe temelli organizasyonda, görev tanımı veya kademe bazı iş fonksiyonlarını düşünerek roller belirlenir; şu görevde şu kadar çalışmış olmak, geriye dönük ispatlanmış yetkinlikler gibi kriterler ile roller eşleştirilir. 2023 tarihli bir PwC raporunda, birçok şirketin hala becerilerden çok resmi görev tanımı ve iş geçmişlerine,  tecrübelere öncelik verdiği ve bu nedenle iş gücünün potansiyelini tam olarak kullanamadıkları belirtiliyordu. Raporda ayrıca şunlar da belirtiliyordu: "Çalışanların %35'i becerilerinin yetkinlik değerlendirmesinden veya iş geçmişlerinden belli olmadığına inandığını  söylüyor. Bu kişilerin %27'si işverenlerin, insanların işe alım ya da görevlendirmede  becerilerden çok iş geçmişlerine odaklandığını düşünüyor." Görülüyor ki tecrübe ve pozisyon bazlı yaklaşım organizasyonun ve bireylerin potansiyelini gerçekleştirmesinde engeller oluşturabiliyor.

Beceri tabanlı yaklaşım, giderek eskiyen bu düşünce tarzını ortadan kaldırır Yeni bir yaklaşım olarak, beceri temelli organizasyonda hedeflerin gerektirdiği beceriler merkezdedir. Başka bir deyişle, yetkinlik/deneyim temelli organizasyon şu zihniyete dayanır: “Bu pozisyonları  doldurabilecek insanlara ihtiyacımız var’. Oysa beceri temelli organizasyonda ’Bu becerilere sahip insanlara ihtiyacımız var ”a geçiş söz konusudur.

Liderlerin, işe alımdan yetenekleri nasıl dahil edeceklerine, ödüllendireceklerine, geliştireceklerine ve yöneteceklerine kadar çalışan yaşam döngüsü hakkındaki düşüncelerini kökten değiştirmeye başladığını görüyoruz.

Unilever'in Avustralya ve Yeni Zelanda'daki İK Başkanı Anish Singh bunu en iyi şekilde şöyle ifade ediyor : "Unilever'deki her rolü, basit bir iş unvanı olarak değil, bir beceri koleksiyonu olarak düşünmeye başlıyoruz."

Peki Neden Beceri Temelli Organizasyona İhtiyaç Duyuluyor?

İş dünyası, iş yapış biçimleri, müşterilerin ve toplumun beklentisi, yaşam tarzları gibi sosyal ve ticari hayat tarihte görülmemiş bir hızda dönüşüyor. Bu dönüşümü daha önce hiç görülmemiş bir hızda yönlendiren şeylerin başında “teknolojinin üstel değişim hızı” sayılabilir.

Bu değişim hızı aynı hızda beceriler geliştirmemizi zorunlu kılıyor. Bu anlamda pozisyon ya da görev tanımı bazlı organizasyonlar bu hıza ayak yanıt verebilecek bir beceri kriziyle karşı karşıya kalıyor.   Kalıplaşmış görev tanımına uygun insan kaynağı zihniyeti yerini beceri bazlı (Sürekli geliştirilen beceriler) bir organizasyona bırakıyor.Bu ne kadar başarılı olur? Doğru mudur tartışmıyorum.

Beceri tabanlı bir organizasyon olmak şart mı bilmiyorum ama görülüyor kii kurumlar, yeni beceri kazanma kabiliyetlerini artıran, çalışanlarına hızlıca yeni beceriler kazandırabilen bir organizasyona dönüşmek zorundalar.

Yeni beceri kazanma ihtiyacını kitlesel eğitimler sunan platformların raporlarına bakarak görmek mümkün. Udemy gibi eğitim platformlarına baktığımızda geçtiğimiz yıl 134 milyon kurs kaydını yapan 10 milyon yeni küresel katılımcı raporlanmış.  Şimdiye kadar bu rakamlar görülmemişti ve becerilere olan talep hiç bu kadar yüksek olmamıştı.  Fakat bu artış şaşırtıcı olmamalı.  Çünkü kişiler ve kuruluşlar teknolojide süregelen değişikliklere ayak uydurmanın  ve rekabet avantajının yeni beceriler kazanmaktan geçtiğini biliyor.   Tersinden söylersek artık çalışanlarını geliştirme becerisine sahip olmayan kuruluşların başarı şansı azalıyor.

Yenilikçi kalmayı sürdüren ve gelecekte başarılı olmak için kendilerini konumlandıran kuruluşlar, değişimin hızına ayak uydurmak için becerilere dayalı bir altyapı oluşturanlardır.

Araştırma Sonuçlarına Göre İş Hayatındaki Beceri İhtiyacı

Udemy platformu aracılığıyla her gün gerekli becerilerin arttığının ve daha fazla beceri öğrenme ihtiyacının kanıtını görüyoruz. Gartner, tek bir iş için ihtiyaç duyulan beceri sayısının yıldan yıla arttığını ve üç yıl önce ihtiyaç duyulan becerilerin %30'undan fazlasının yakında önemsiz hale geleceğini tahmin ediyor.  

• Korn Ferry'ye göre, 2030 yılına kadar 85 milyondan fazla kişinin yetenek açığı olacak. Tek yol, işgücünüzün beceri setlerini genişletmeye sürekli odaklanarak beceri kazandırmak ve yeniden beceri kazandırmaktır. Söylemesi yapmaktan daha kolay.

• Dünya Ekonomik Forumu İşin Geleceği Raporu 2023, her 10 çalışandan 6'sının 2027'den önce eğitime ihtiyaç duyacağını ve bu bireylerin yarısının bunu gerçekleştirmek için yeterli kaynağa erişimi olmadığını ortaya koymuştur.Yine  Dünya Ekonomik Forumu'nun öngörüsüne göre , 2025 yılına kadar teknolojik gelişmeler nedeniyle çalışanların yüzde 50'sinin yeniden beceri edinmesi gerekecek. 
• Buna ek olarak Deloitte, iş dünyasındaki yöneticilerin yalnızca %5'inin ekiplerinin değişen iş dünyasına ayak uydurmak için gereken yeni becerileri öğrenmelerine yardımcı olmak için yeterince yatırım yaptıklarına inandıklarını ortaya koymuştur. Yine
• Deloitte, iş yöneticilerinin %98'inin daha beceri temelli bir yaklaşımı benimsemeyi planladığını bildiriyor .    
• SHRM'nin 2018 yılında yaptığı araştırmaya göre , kurumdan ayrılan çalışanların %77'si, yani dörtte üçünden fazlası, kendilerine beceri ve kariyer gelişimi sağlanarak elde tutulabilirdi. Bu da öğrenme gelişim faaliyetlerinin yeteneklerin elde tutulmasındaki katkısını anlatan bir istatistik.

Beceri ortamı karmaşık ve sürekli değişiyor, bu da çalışanların halihazırda hangi becerilere sahip olduğunu, ihtiyaç duydukları becerilerle ilgili hangi boşlukların bulunduğunu ve daha da önemlisi bu boşlukların nasıl ele alınacağını anlamayı zorlaştırıyor.  Bu durum, birçok şirket ve lider için sadece zamanla büyüyecek önemli sorunlar yaratma potansiyelini taşıyor.

Bu durumda öğrenme gelişim ve beceri kazanımı faaliyetlerinin bir destek İK fonksiyonu olmaktan öte işin bir parçası haline geleceğini öngörmek zor değil.  L&D profesyonellerine düşen, kurumun bugünkü ve yakın gelecekteki beceri ihtiyaçlarını öngörmek ve buna uygun beceri kazanım temelli öğrenme ekosistemini kurmak gibi görünüyor. Bunun için de beceri matrisleri, beceri değerlendirme araçları, beceri gelişim kaynakları gibi bir çok konunun yeniden ele alınması gerekecek.