Eğitim ve Gelişim Sihirli Değnektir
Eğitim ve Gelişim Sihirli Değnektir
Çoğumuzun bildiği gibi, eğitim gelişim, bazı yöneticiler tarafından sihirli değnekmişçesine her davranışsal soruna bir çözüm olarak görülebiliyor. Hatalı davranışlar, olumsuz tutumlar, hatta motivasyon sorunlarını eğitimle çözebilmeyi hayal ediyorlar. Elbette davranışsal sorunlar ya da hedeflenen davranışlar için eğitimi tek başına çözüm olarak görmek iyi niyetli bir hayal olmaktan ileri gidemiyor. Bazı önemli kriterler olmadan, eğitimin sihirli değnek olarak mucizeler yaratmasını beklemek, uyanamayacağımız bir rüyaya yatmak gibidir.
Eğitim ve gelişimin etkinliği tek başına sihirli değnek olamaz. Doğru ihtiyaca doğru tasarımda, doğru katılımcıya verilmeyen ve kurum tarafından arkasında durulmayan eğitimler başarı getirmeyecektir.
Yıllarca iş yaşamındaki yetişkinlerin gelişimi ve eğitim yoluyla yeni becerilere ve düşünme tarzlarına sahip olmaları için çalıştım. Çeşitli şirketlerin kurumsal akademilerinin mimarisini oluşturma konusunda danışmanlık yaptım, eğitimler planladım, eğitimler verdim, eğitimler tasarladım…
Vardığım noktada eğitim gelişimin etkili olmasının 3 temel kriteri olduğunu gördüm.
Bunlar:
- Kişilere Sunulan Eğitim Gelişim Olanaklarının İhtiyaca Uygunluğu
- Kişilerin Eğitime Hazır olma ve isteklilik seviyesi
- Öğretilenlerin iş sırasında standart ya da beklenilir davranış olarak tanımlanması ve bunun arkasında durulması.
Gelin bunları kısaca ele alalım.
- Kişilere Sunulan Eğitim Gelişim Olanaklarının Niteliği ve İhtiyaca Uygunluğu
Madem ki yetişkin öğrenme prensiplerinden birisi yetişkinlerin, öğretilen bilgi ve beceriye olan ihtiyacı hissetmesiyse, bizlerin sunduğu öğrenme fırsatlarının çalışanların ihtiyacına uygun olması beklenir. Örneğin çalışan bankacılık alanında çalışıyor ve SPK Lisansı almak için sınava girecekse ona sunduğunuz en vasat dijital öğrenme içeriğinden bile yararlanmak isteyecektir. Yok eğer kişilerin farkında oldukları herhangi bir ihtiyaçları tanımlanmamışsa, dilerseniz tüm eğitim kataloğunu çalışanlarınıza açın, o eğitimlerin çok da etkili olmasını bekleyemeyiz.
Bazen çalışanın gelişim ihtiyacı nettir ve bizler onlara bireysel gelişim planları oluştururuz. Fakat eğer çalışanla bu gelişim ihtiyacı konusunda uzlaşmazsak, eğer o kişiye neden o alanda gelişmesi gerektiğini hissettirmezsek ne olur? Gelişim ihtiyacı olmasına rağmen, o kişi bunu bir ihtiyaç olarak görmüyorsa ona sunulan yetkinlik eğitimleri, mentorluk, koçluk, rotasyon, teknik eğitimler vb. pek de etkin olmayacaktır. İhtiyacı uzaktan yuvarlak masa etrafında yöneticilerle belirlemek çalışanın bu ihtiyaç konusunda aynı yerden baktığı anlamına gelmiyor. O halde çalışanla bu gelişim planından önce el sıkışmak, ona kariyer koçluğu, geribildirim, gelişim görüşmesi vb adı altında neden bu gelişim araçlarına ihtiyacı olduğunu farkettirmek durumundayız.
Anlatmak demiyorum bakın! Kişinin de “Aaa evet çok doğru ben hiç farketmemiştim hemen bu alanlarda gelişim için adım atmalıyım” demesini sağlayacak bir bakış açısı değişikliği.
- Öğretilenlerin iş sırasında standart ya da beklenilir davranış olarak tanımlanması ve bunun arkasında durulması.
Bireysel gelişim planları dışında herhangi bir pozisyondan beklenilen davranışlar vardır. Pozisyon ya da işin gerektirdiği ve iş başarısı getiren davranışlar…
Diyelim ki satış ekibinin müşteri ziyareti öncesi hazırlık aşamalarına dair bir kural seti ya da başarı kriteri olabilir kurumun. “Müşteri Ziyaret Öncesi Hazırlık Eğitimi “ diye bir eğitim verirseniz, satış ekibi bunların ne olduğunu öğrenir. Ama davranışa dönüşüm için kurumun bunu bir standart olarak prosedürüyle, ödül ceza takdir araçları ile, takip kontrol mekanizması ile takip etmesi ve bu öğretilen davranışlardan asla ödün vermemesi gerekir.
Başka bir örnek… 5 yıldızlı bir otele gittiğinizde tüm çalışanlar, isteklerinize yanıt olarak “Memnuniyetle” ifadesini kullanıyorsa emin olun ki bu sadece eğitimle olmuyordur. Aynı zamanda arkada bir takip mekanizması bu standart davranış için kaldıraç olarak kullanılıyordur. Starbucks ‘da hangi mağazada olursanız olun, kahvenizin tadını beğenmeyince sorgusuz sualsiz o kahvenin yenisini alabiliyorsunuz. Eğer kurum, çalışanlardan beklenen davranışları organizasyonel bir kabiliyet olarak önemsiyorsa, bu davranışı desteklemek için kendi kurallarını iş akışlarını ve prosedürlerini de eğitimde aktarılanlarla uyumlu hale getirmek zorunda. Aksi halde, eğitim sonrasında “Bu çalışanlarımıza o kadar da eğitim verdik hala davranışları istediğimiz gibi değil” diyen yöneticileri görmeye devam ederiz. Eğitim tek başına sihirli değnek değildir.
3. Kişilerin Öğrenme Hazır ve İstekli Olmaları (Öğrenme Emeği)
Belki de en önemli konu bu. Bazı kişiler, “Ben artık işimde belirli bir yere geldim. Öğrenecek bir şey yok. Yeni bir şey öğrenmeye gerek yok. Öğrenip de ne olacak. Ben eğitime inanmıyorum” gibi bir yaklaşımda olabilir. Bu kişileri eğitmeye çalışmak ne kadar işe yarayabilir?
İsteksiz katılımcı
- Yavaş öğrenir ya da öğrenmeye kendini kapatır
- Öğrendiklerini hemen uygulamaya başlama motivasyonu yoktur. Eğitim sonrası eski davranışlarını sürdürme gereği duyar.
- Eğitimleri beğenmez ve Eğitim ve İK Departmanları bu tip katılımcıları mutlu edemedikçe kendini suçlar (Acaba yanlış eğitmen mi seçtik, acaba eğitimi otelde mi yapmalıydık? Vs)
- İsteksiz katılımcılar, eğiti departmanının (ya da akademinin) saygınlığına yönelik sabotajcılar gibi davranır. “Sürekli eğitimlere çağırıyorlar, bu eğitimlere gerek yok, eğitimler yararsız, zaman kaybı” gibi ifadelerini organizasyonun içinde her fırsatta dile getirirler.
- İsteksiz katılımcı aynı zamanda sınıf içinde de eğitmeni ve diğer öğrenenleri sabote eder. Aktarılan yeni bakış açılarına karşı kendi alıştığı bakış açısını savunur ve yeni öğretilenlere karşıt spesifik örnekleri masaya getirerek sınıfın enerjisini düşürmeyi sever.
Daha önce de Öğrenme Emeği başlıklı bir yazı yazmıştım. Artık günümüzde işi yapmak kadar işimiz sırasında sürekli öğrenme çabamız da bir emek türüdür. Bu emek de iş emeği kadar değerlidir. Bazı şirketlerde kahve sigara alanında sohbetler sürekli kafa dağıtmak için futbol, sosyal medyadaki skandallar vs. gibi konular etrafında döner. Elbette kahve içerken arada magazinel şeylerden sözetmek beynimizi boşaltmak için gerekebilir. Bununla beraber, eğitim vermek için gittiğim bazı firmaların dinlenme alanlarında yapay zekayla ilgili özellikleri birbirine anlatıp ayaküstü tartışan, sinirbirlimin olanakları hakkında ateşli ve samimi şekilde tartışan insanlara da rastladım. Bu kişiler sürekli olarak öğrenme çabası içinde insanlardır. Kendi iş alanının dışındaki konulara dair de sürekli bir öğrenme emeği gösteren bir kişi,kendi işyerinin sunduğu eğitimlerde öğretilen konulara daha da meraklı ve istekli oluyor.
İşte bu öğrenme istekliliğindeki kişilere daha çok eğitim yatırımı yapmak belki de eğitimin etkinliğini belirleyen en önemli konudur. Günümüzde Öğrenme Çevikliği yetkinliği işte bu yüzden önemli. Öğrenme çevikliğinden benim anladığım şey, öğrenilen yeni davranışların, becerilerin hemen denenmesi ve uygulanmaya başlama çabasıdır.Öğrenme çevikliği için öncelikle öğrenmek için isteklilik gerekiyor, öğrenileni hemen hayata geçirmek de isteksiz olmuyor.Bu perspektiften bakınca, geleceğe insan yetiştirmek isteyen kurumların, işe alım sırasında aramaları gereken yetkinliklerin başında öğrenme istekliği ve öğrenme çevikliği yetkinliği olma diyebiliriz.
Şimdi tarihte Maarif Nazırı Haşim Paşa’nın “okullar olmasa maarifi ne güzel idare ederdim” gibi kolaycı ve komik bir şey önermiyorum.Öğrenmeye hazır çalışanları işe alırsak Kurumsal Akademiler çok başarılı olur demiyorum.Daha da ötesi, kurum çok başarılı olur diyorum.
Kurumsal Akademilere Düşen…
Kısaca söylemek gerekirse, öğrenme isteği yüksek kişileri kuruma ya da eğitimlere almak, kişilere eğitimler ve gelişim olanakları sunarken doğru ihtiyacı tespit etmek ve o kişilere bu ihtiyacı ve faydayı farkettirmek ve de tabi ki kurumsal süreçlerle öğretilenleri (ya da öğretilenlerle kurumsal süreçleri) hizalamak eğitimi&gelişimi “Sihirli Değnek” haline getirecektir.
Kurumsal Akademiler eğitimin barındırdığı sihri ortaya çıkarmak için bu 3 konuda araçlar, süreçler ve tasarımları oluşturmalıdır.
